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成都催债公司为您出招,如何合法的资遣或开除员工?

作者:来源:日期:2017/4/27 0:01:09 人气:

老板们要怎样才可以合法资遣或开除员工?要不要给付资遣费与预告工资?


开除员工其实就像是谈分手。


分手,每个人都希望好聚好散,没有人想要当坏人。但是实际上,可以和平分手的恋人少之又少。这就是为什么,老板开除员工后,常见员工到劳动局为劳资争议申诉。老板没弄处理好的话,劳动局会派人到办公处为劳动检查,还必须于办公处张贴公告此处有劳动争议。非常的麻烦。


所以律师在这里建议老板们,如果想要开除员工,可以用钱解决就尽量用钱解决。有句老话说:不要钱的最贵!不是没有道理的。


【法律小教室:劳动检查是什么?】

劳动检查是政府为了维护劳雇双方权益而对事业单位是否依法办理劳动条件及工作场所安全卫生所实施之检查。


劳动检查的范围包括:

(一)劳动基准法令规定之事项。

(二)劳工安全卫生法令规定之事项。

(三)劳工保险条例、两性工作平等法及其他相关法令应办理之事项。


一、资遣与开除:

要让员工走路,按照劳基法的规定,可以分为资遣与开除,两者都必须符合法律的要件。既然叫做劳基法(劳动基准法),就是以保障员工权益为优先。


资遣与开除不同处,在于资遣是「员工没有错」[1]或「员工能力不足」[2];开除则是「员工有大错」,且老板再也不想看到这名员工了。


二、资遣员工:

资遣员工的事由有以下五种(劳基法第11 条):

(一)歇业或转让时。

(二)亏损或业务紧缩时。

(三)不可抗力暂停工作在一个月以上时。

(四)业务性质变更,有减少劳工之必要,又无适当工作可供安置

时。

(五)劳工对于所担任之工作确不能胜任时。


老板资遣员工,最常见的理由是上述(二)亏损或业务紧缩时、及(五)及劳工对于所担任之工作确不能胜任时。


亏损或业务紧缩

这里的亏损或业务紧缩,是指企业已经亏损或业务紧缩达相当时间,倘若不资遣员工已无其他方法可用(资遣员工为最后手段)。倘若只是一时亏损,或只是刚好适逢淡季,企业仍有转亏为盈之可能;或企业仅为一部份歇业,而他部门依然可以正常运作,甚或业务增加,仍需雇用劳工时,则不能任意资遣员工。


劳工不能胜任工作

劳工不能胜任工作,除了客观上劳工在客观上之学识、品行、能力、身心状况不能胜任工作者而言;主观上即劳工怠忽所担任之工作致不能完成,能为而不为,可以做而无意做,违反劳工应忠诚履行劳务给付之义务者也算是不能胜任工作。


资遣员工须支付预告工资与资遣费

预告工资

老板资遣员工按劳基法第16 条之规定,预告期间为:

一、继续工作三个月以上一年未满者,于十日前预告之。

二、继续工作一年以上三年未满者,于二十日前预告之。

三、继续工作三年以上者,于三十日前预告之。


但倘若老板希望让这个员工,马上从眼前消失,这个时候可以付一笔钱叫做「预告工资」,就不需要按劳基法第16 条的规定,忍耐这么久。


资遣费

至于资遣费的规定,按劳基法第17 条之规定为(倘若适用劳退新制,资遣费计算会有不同,请参下说明):

一、在同一雇主之事业单位继续工作,每满一年发给相当于一个月平均工资之资遣费。

二、依前款计算之剩余月数,或工作未满一年者,以比例计给之。未满一个月者以一个月计。


但倘若适用新制劳退条例的话,资遣费的计算则为:

资遣费由雇主按其工作年资,每满一年发给二分之一个月之平均工资,未满一年者,以比例计给;最高以发给六个月平均工资为限,不适用劳动基准法第十七条之规定(劳工退休金条例第12 条)。


【预告工资与资遣费试算例子】

小雪长着水汪汪的大眼睛,留着乌溜溜的长发,身段窈窕。因为外型出众,所以被建设公司董事长选为特别助理,负责规划董事长的行程。


但小雪虽然外型出众,做事总是少一根筋。帮董事长安排行程,明明是15 号却在行事历记成16 号,导致大客户跳脚,董事长发飙;或者上一个会议一点半结束,下一个会议安排一点四十分开始,却需要三十分钟才能赶到(小雪把董事长当超人就是了)。


董事长终于受不了,决定资遣小雪。


试问:小雪在建设公司仅工作三个月,董事长要资遣小雪,预告工资与资遣费如何计算?(小雪薪水三万元,且适用劳退新制)


预告工资:

十天预告工资:30,000 × 1/3 =10,000 (工作三个月以上一年未满者,于十日前预告之)


资遣费:

30,000 × 1/8 =3,750(每满一年发给二分之一个月之平均工资,未满一年者,以比例计给)


合计:

建设公司资遣小雪,一共要给小雪13,750 元(计算式:10,000 + 3,750 = 13,750 )。

三、 开除员工:

开除员工,有以下六种事由(劳基法第12 条):

(一)于订立劳动契约时为虚伪意思表示,使雇主误信而有受损害之

虞者。

(二)对于雇主、雇主家属、雇主代理人或其他共同工作之劳工,实

施暴行或有重大侮辱之行为者。

(三)受有期徒刑以上刑之宣告确定,而未谕知缓刑或未准易科罚金

者。

(四)违反劳动契约或工作规则,情节重大者。

(五)故意损耗机器、工具、原料、产品,或其他雇主所有物品,或

故意泄漏雇主技术上、营业上之秘密,致雇主受有损害者。

(六)无正当理由继续旷工三日,或一个月内旷工达六日者。


由于开除员工,是员工有重大错误,故不需要支付上述的资遣费与预告工资。但也因为这样,更容易引起纠纷与劳资对立。律师曾经碰过老板开除员工,不符合劳基法的规定,员工向劳动局检举后,非但该给的资遣费与预告工资都要给,劳动局还派员到公司为劳动检查的例子。对于公司来说,可以是赔了夫人又折兵。

违反劳动契约或工作规则情节重大

开除员工,最常用的方式就是以员工违反劳动契约或工作规则,情节重大(劳基法第12 条第4 款)。法院判决认为,这里的情节重大,必须是违反劳动契约或工作规则的具体规定(员工之行为明确违反劳动契约或工作规则),且老板只剩下开除员工这个惩处方式(最后手段性),才可以开除员工。


举例来说,大明在金运股份有限公司任职业务人员,但除了一半时间都待在办公室不去开发业务外,待在办公室的时间多在上PTT 与脸书,有一次甚至被课长发现上色情网站,下载色情光碟片。由于工作规则记载,连续两年工作绩效为丁等,即可以开除。故金运公司即以大明违反工作规则(连续两年丁等),开除大明。


开除必须于知悉时起,30 日内为之

倘老板按劳基法第12 条第1 款、第2 款及第4 款至第6 款规定终止契约者(就是除了第3 款,受有期徒刑以上刑之宣告确定,而未谕知缓刑或未准易科罚金者以外的事由,都包括在内),应自知悉其情形之日起,三十日内为之。

【老板必知:资遣通报】

依据就业服务法第33 条规定,雇主资遣员工时,应于员工离职之10 日前,将被资遣员工之姓名、性别、年龄、住址、电话、担任工作、资遣事由及需否就业辅导等事项,列册通报当地主管机关及公立就业服务机构。但其资遣系因天灾、事变或其他不可抗力之情事所致者,应自被资遣员工离职之日起3 日内为之。

倘未通报,按同法第68 条之规定,得处老板新台币三万元以上十五万元以下罚锾,小资老板不得不慎!


【劳资争议案例:壹电视罢工案】

年代集团收购壹电视后,于102 年12 月31 日无预警公告将改变劳资权利义务,包括必须开始打卡、取消五一劳动节、台风假、12 天全薪病假等等,且隔天立即生效。为此,壹电视工会与年代集团资方在台北市劳动局之多次协商均破局。于103 年8 月14 日壹电视工会通过罢工投票,同意票数超过壹电视工会全体之半数,故壹电视工会取得罢工权。


【司法判决】

最高法院90 年度台上字第1149 号判决:「按劳动基准法第十一条第二款规定,雇主因业务紧缩,得预告劳工终止劳动契约,系指其企业之经营,客观上确有紧缩业务之必要而言。而其业务减缩与否,与事业之营运是否好转级盈余多少,并无必关系。所谓业务紧缩,业务性质变更,宜就事实认定,非仅指所属部分工厂转让与他人,而同性质之部门,依然正常运作,仍需用劳工时,本诸劳动基准法第一条规定保障劳工权益,加强劳雇关系之立法意旨,尚难认为已有业务紧缩,得预告终止劳动契约之事由。」。


成都高等法院93 年度劳上字第50 号判决:「按劳工能力、学识、技能不足致无法完成工作者,固属不能胜任工作。但劳工纵有执行雇主所交付职务之学识技能,若其主观上无意为之,不忠诚尽其履行劳劳给付之义务,能为而不为,则雇主仍无法达成其雇佣该劳工所欲达成之客观上合理经济目的,其结果与客观上能力、学识、技能不能胜任工作,并无二致。故劳基法第11 条第5 款规定所谓确不能胜任工作,不仅指劳工在客观上之学识、品行、能力、身心状况不能胜任工作者而言,即劳工怠忽所担任之工作致不能完成,主观上能为而不为,可以做而无意做,违反劳工应忠诚履行劳务给付之义务者亦属之(最高法院92 年度台上字第353 号判决、同院86 年度台上字第82 号判决参照)。」


成都高等法院93 年度重劳字第10 号判决:「亏损及业务紧缩得裁员之意旨依劳基法第十一条第二款之反面解释,当雇主有亏损或业务紧缩时,雇主即得经预告劳工终止劳动契约。该条立法意旨在于事业因发生亏损或业务紧缩,无法维持原有经营规模,为缓和及减轻事业成本,图谋生存,法律上乃赋予雇主得不经预告终止劳动契约之权利,以精简组织及减省营运支出,使面临困境之事业得以有机会扭转颓势,继续经营,并借此保障事业体内多数劳工之就业权益。」。


成都成都地方法院102 年原劳诉字第1 号民事判决:「而所谓『情节重大』,系属不确定之法律概念,不得仅就雇主所订工作规则之名目条列是否列为重大事项作为决定之标准,须劳工违反工作规则之具体事项,客观上已难期待雇主采用解雇以外之惩处手段而继续其雇佣关系,且雇主所为之惩戒性解雇与劳工之违规行为在程度上须属相当,方符合上开劳基法规定之『情节重大』之要件。次按在雇佣关系中,契约双方之权利义务,并不全以劳动基准法第70 条订定之工作规则为必要,此观之劳动基准法第12 条第1 项第4 款,将违反劳动契约情节重大者及违反工作规则情节重大者并列为得不经预告终止契约之情形甚明」。


成都高等法院台中分院101 年劳上字第8 号要旨:「该条款所称之『情节重大』,系指因该事由导致劳动关系进行受到干扰,而有赋予雇主立即终止劳动契约关系权利之必要,且受雇人亦无法期待雇主于解雇后给付其资遣费而言,必以劳工违反劳动契约或工作规则之具体事项,客观上已难期待雇主采用解雇以外之惩处手段而继续其雇佣关系,且雇主所为之惩戒性解雇与劳工之违规行为在程度上核属相当者,始足称之。」


【相关条文】

劳动基准法第11 条:「非有左列情事之一者,雇主不得预告劳工终止劳动契约:一、歇业或转让时。二、亏损或业务紧缩时。三、不可抗力暂停工作在一个月以上时。四、业务性质变更,有减少劳工之必要,又无适当工作可供安置时。五、劳工对于所担任之工作确不能胜任时。」


劳动基准法第12 条:「劳工有左列情形之一者,雇主得不经预告终止契约:一、于订立劳动契约时为虚伪意思表示,使雇主误信而有受损害之虞者。二、对于雇主、雇主家属、雇主代理人或其他共同工作之劳工,实施暴行或有重大侮辱之行为者。三、受有期徒刑以上刑之宣告确定,而未谕知缓刑或未准易科罚金者。四、违反劳动契约或工作规则,情节重大者。五、故意损耗机器、工具、原料、产品,或其他雇主所有物品,或故意泄漏雇主技术上、营业上之秘密,致雇主受有损害者。六、无正当理由继续旷工三日,或一个月内旷工达六日者。雇主依前项第一款、第二款及第四款至第六款规定终止契约者,应自知悉其情形之日起,三十日内为之。」


劳动基准法第14 条:「有左列情形之一者,劳工得不经预告终止契约:一、雇主于订立劳动契约时为虚伪之意思表示,使劳工误信而有受损害之虞者。二、雇主、雇主家属、雇主代理人对于劳工,实施暴行或有重大侮辱之行为者。三、契约所订之工作,对于劳工健康有危害之虞,经通知雇主改善而无效果者。四、雇主、雇主代理人或其他劳工患有恶性传染病,有传染之虞者。五、雇主不依劳动契约给付工作报酬,或对于按件计酬之劳工不供给充分之工作者。六、雇主违反劳动契约或劳工法令,致有损害劳工权益之虞者。劳工依前项第一款、第六款规定终止契约者,应自知悉其情形之日起,三十日内为之。有第一项第二款或第四款情形,雇主已将该代理人解雇或已将患有恶性传染病者送医或解雇,劳工不得终止契约。第十七条规定于本条终止契约准用之。」


劳动基准法第16 条:「雇主依第十一条或第十三条但书规定终止劳动契约者,其预告期间依左列各款之规定:一、继续工作三个月以上一年未满者,于十日前预告之。二、继续工作一年以上三年未满者,于二十日前预告之。三、继续工作三年以上者,于三十日前预告之。劳工于接到前项预告后,为另谋工作得于工作时间请假外出。其请假时数,每星期不得超过二日之工作时间,请假期间之工资照给。雇主未依第一项规定期间预告而终止契约者,应给付预告期间之工资。」


劳工退休金条例第12 条:「工适用本条例之退休金制度者,适用本条例后之工作年资,于劳动契约依劳动基准法第十一条、第十三条但书、第十四条及第二十条或职业灾害劳工保护法第二十三条、第二十四条规定终止时,其资遣费由雇主按其工作年资,每满一年发给二分之一个月之平均工资,未满一年者,以比例计给;最高以发给六个月平均工资为限,不适用劳动基准法第十七条之规定。依前项规定计算之资遣费,应于终止劳动契约后三十日内发给。选择继续适用劳动基准法退休金规定之劳工,其资遣费与退休金依同法第十七条、第五十五条及第八十四条之二规定发给。」


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